【安靜離職】（quiet quitting）風暴怎麼席捲全球?
安靜離職代表的是即使他人還在原有的工作崗位上，其實他已經對這個工作感到厭煩，也沒有要向上的力量，自然對未來也不會有所期待。(人在心不在，如行屍走肉)
職場中的小吳:「工作就是賣時間，把時間貢獻給公司，就等月初領錢就好」
「你不會想升職或加薪嗎?」
小吳:「不會，準時上下班就好」。
「那你不想離職或學習嗎?」
小吳:「不會，工作已習慣，就這樣很好」。
會有這種心態，一般會落在沒有挑戰力的工作上面，正在安靜離職的員工，不再對工作具有目標跟前景，只求不犯錯的完成任務，不渴望得到肯定，也不以工作中獲得成就感為主，只想完成工作快點下班。
工作內容無長進、薪資不符成為安靜離職主因
安靜離職最明顯的前五大徵兆：工作內容完成就好，無法精進工作內容(74%)、工作內容完成就好，多餘時間能逛網拍、處理私事(49%)、開會不會主動發表意見，只期待會議趕快結束(44%)、除了原先律定的工作內容外，交辦新任務總是找理由拒絕(42%)、每天看著辦公室的時鐘，只想準時下班(39%)。
為什麼安靜離職？受訪的求職者自覺五大原因：無法獲得相對應的薪資報酬(72%)、對公司或主管的價值觀或目標不認同(61%)、不想犧牲身心健康及生活品質，只求工作與生活平衡(59%)、無法了解工作的價值與意義，成就感低落(46%)、不想承擔被額外賦予重任後帶來的壓力(45%)。
資料來源:104數據統計
【安靜保留】（quiet constraint）正悄悄造成企業問題
根據全球教育與參與平台Kahoot!對美國企業調查，發現過半（58％）員工故意隱瞞自己腦中有價值的知識，尤其是Z世代最不願跟同事分享，只是默默藏私。是起源於歐美的用語，但在大中華地區也較為流行，Z世代指在1990年代至2010年代前期出生的人。
安靜保留這個名詞是這幾天看到。意思是不願分享，對人對事都有所保留。看到別人工作遇到困難，也不會伸手協助。轉調需要交接也會有所保留，不想將所知道的告訴對方。這是目前最該擔心的威脅，不再是員工躺平，而是他們不願意分享知識！
不被允許參與、鼓勵的文化使Z世代保留所知
據Kahoot的工作場所文化報告，58%的員工承認，自己可能有會讓同事們獲益的知識或資訊，但沒有與他們分享。報告還顯示，Z世代是這種不分享知識的主要族群，占了77%。（根據Pew Research的定義，Z世代的定義是1997年至2012年之間出生的人）而與女性（57%）相比，更多男性（63%）表示他們在工作中掌握資訊，並且更有可能不願意分享（男性為27%，女性16%）。
其中，有26%承認不分享資訊的人表示，這是因為他們沒有被要求分享資訊，而23%的人表示，是因為他們的雇主沒有給他們發揮的管道或時機。Kahoot 的副總經理James Micklethwait表示，這個結果相當令人驚訝，或許應該鼓勵雇主培養「允許參與」和「知識共享」的文化。
資料來源:數位時代
「小吳你上周做的檔案在哪?可以給小張嗎? 」
小吳:「那個檔案很簡單啦，我也是自學，你叫他自己摸索就好，我忘了放在哪」。(能推就推，免得有錯還被怪罪)
是不願分享還是不再分享，這二種可能性不一樣。不願分享有可能來自於個人特質、生長環境、養成教育，但不願再分享大多來自於受到「傷害」。傷害的經驗有可能來自於職場環境造就個性內斂。
安靜離職碰到安靜保留
這二種會不會在一個人身上呈現？會的！
小張在同個部門同個職位待了8年，是個小主管。這份工作帶給他的就是離家近、工作安逸、變動性不高又能準時上下班。
薪水穩定沒有前景也沒有升遷管道。剛好符合他不愛挑戰，沒有企圖心的個性。離家近的好處是可以顧家，接送小孩成了準時上下班的理由。在這種環境下慢慢的形成安靜離職。有事情就推卸，能不做就不要做，向上管理跟向下整理都覺得沒有必要，上班對他來說就是賣時間，人在心不在，下班時間一到就準時打卡離開。
職位卡住又升不上有生存的危機感，(蓋一手就成了他的絕活)。同個部門同個職位卻有業務輪值的問題，只要是接他業務一定慘，不是缺資料就是沒留檔案，問了還打太極。因為是元老沒人敢吭聲。內心是安靜離職外表是安靜保留。探究原因想穩定生存又怕被剝奪職場工作，造成他心理極大不安全感，就形成二種兼具的不沾鍋。
主管的三大導致此現象的因素
安靜離職跟安靜保留的人會是偶發事件嗎？絕不是！發生原因大部分來自主管。
壟斷資訊；將部門之間的消息壟斷，想一手掌握管道，覺得部門間不需要透明化管理。
掌控權力；享受指揮權的權力，不敢下放怕會失焦，一般喜歡明星光環的會怕被剝奪權力，或是有不安定感的人都會將權力掌握。
推卸責任；沒事就好，一旦溝通不良或是碰到困難就推卸，怪下屬無能交代不清。
上級主管的上述特質，造就下屬慢慢形成不敢說、不敢做、不敢教。無能而治還會碰到負責任的下屬，霸權之下只會讓人享受安逸，得過且過。
主管的再進修
權力下放；將權力下放到主管身上，管控一個總比拉著一群人跑輕鬆。真正聰明的主管是將事務分配，而不是全攬，累了自己輕鬆別人。擺脫有些人想安靜離職的心態。
資訊透明；將部門間所有正進行的資訊透明化，少了自己溝通更能集思廣益提高整體風氣。
建立團隊；讓人人有參與感，建構團隊精神，注意職務分配不要勞逸不均。
目標導向；讓團隊有持續的動力，將目標透明化提高時間跟價值品質。
安靜離職不是一開始就這樣的
一個人的轉變是由幾個步驟形成，事件、觀察、經歷、修正最後變成冷漠。熱心的人會變冷漠，在歷程中有可能是受到事件傷害，慢慢轉變到最後步驟。沒有人天生喜歡拒絕別人，會演變到安靜離職跟安靜保留，需要探究的是原因不是社會拷問。沒有過不去的坎，只有對不起的良心。
“安靜離職”（quiet quitting）和”安靜保留”（quiet constraint）兩者都是在職場中表現得相對低調，較為隱晦的表現。這樣的行為可能使得管理層難以察覺員工的真實想法和需求。且兩者都代表著員工對公司政策、管理方式或工作環境的不滿。這種不滿可能導致員工的工作投入度下降，影響工作效率和整體團隊績效。職員彼此互相隱藏有用的資訊，會讓員工感覺在彼此競爭，且可能會使員工更專注於「狹隘、短期的職位升遷」，而不是整體企業的更大使命。相對地，對員工來說也是一個糟糕的策略，長期下來可能會導致聲譽不佳和職業關係不佳。
對於安靜離職和安靜保留的員工，公司需要採取不同的解決策略。對於安靜離職的員工，關注員工需求、提供個人職業發展機會和提高薪酬福利等是重要的解決途徑。而對於安靜保留的員工，增進溝通、提供支持、改善組織文化、確保機會均等和創建良好的工作氛圍才能有效的解決辦公室的溝通困境。
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實習編輯：queenie
核稿編輯：Xenia/Lori
